Mimetisches Begehren in der Personalberatung

Mimetisches Begehren

Mimetisches Begehren beschreibt eine Verhaltensweise, die sich mit Entscheidungen befasst. Ob sich dahinter eine Theorie oder ein Konzept verbirgt, ist schwer zu erkennen. Sein Entdecker René Girard  (*1923 in Avignon, Frankreich, † 2015 in Stanford, Kalifornien/USA) verwahrte sich gegen die Vermutung, das mimetische Begehren sei ein System. Er selbst hat keine Zusammenfassung geliefert, obwohl er daran gearbeitet hat.

Entdecker vom mimetischen Begehren

Entdecker vom mimetischen Begehren ist der französisch-amerikanische Literaturwissenschaftler und Kulturanthropologe René Girard.

Girard entwarf seine mimetische Theorie entlang der Erkenntnis, dass Gesellschaften Gewalt ausgesetzt sind, die sie eliminieren müssen. Sonst sind sie dem Untergang geweiht. Die Gewalt entsteht aus zwischenmenschlichen Konflikten, deren Ursache die Nachahmung ist; denn die Mitglieder einer Gesellschaft begehren nichts von sich aus, sondern weil sie das Begehren anderer Mitglieder nachahmen.

Für die Verbreitung dieser Theorie sorgte Girards Doktorand Peter Thiel (*1967 in Frankfurt a.M.), der Gründer von PayPal. Er setzte sein mimetisches Begehren wirtschaftlich dadurch um, dass er Konflikte vermied und anderen zur Vermeidung riet. Mit dieser Haltung überzeugte er auch James David Vance (*1984) in einem Vortrag. Vance gab seine Karriere in einer großen Anwaltssozietät auf und schloss sich Thiel an. Er wollte die Kollegen-Konflikte in der Kanzlei hinter sich lassen und lieber konfliktfrei arbeiten.

Thiel unterstützte Donald Trump in seinen Wahlkämpfen um die Präsidentschaft der Vereinigten Staaten von Amerika finanziell. Vance ist heute Vize-Präsident der USA. Diese Entwicklung brachte Girard posthum den Verdacht ein, ein Prophet der Neuen Rechten zu sein („Prophet der Neuen Rechten“, Focus, 22.08.2025, S. 30 ff).

Literarischer Weg zum mimetischen Begehren

Den literarischer Weg zum mimetischen Begehren hat Girard über sechs Schritte geführt. Die Dramen des Euripides sind zwar erste literarische Zeugnisse zum mimetischen Begehren; sie gehören aber nicht zu diesen sechs Schritten, sondern interessieren Girard erst viel später.

Körperliche Voraussetzungen vom mimetischen Begehren

Körperliche Voraussetzungen vom mimetischen Begehren hat der irische Schriftsteller und Satiriker Jonathan Swift (1667 – 1745) in „Gullivers Reisen“, dargestellt.

So wurde Gulliver mit einer Methode zur Herstellung von Ähnlichkeiten, der Grundlage vom mimetischen Begehren, bekannt gemacht. Ein geschickter Operateur sägte bei einem Paar die Schädel auf, teilte die Gehirne und vertauschte sie. („Gullivers Reisen“, Dritter Teil, Eine Reise nach Laputa, Balnibarbi, Luggnagg, Glubbdubdrib und Japan, Viertes Kapitel, Reise nach Balnibarbi, Sechstes Kapitel, Weiterer Bericht über die Akademie, Ähnlichkeit der Schädel herstellen, S. 266)

Sechs Schritte auf dem literarischen Weg zum mimetischen Begehren

Sechs Schritte auf dem literarischen Weg zum mimetischen Begehren hat Girard akribisch aufgezeichnet.

1. Miguel de Cervantes Saavedra (1547-1616), „Don Quixote von Lamancha”: Sancho Pansa passt sich Don Quixote mit mimetischer Dynamik an.
2. William Shakespeare (1564-1616),“Othello”: Nachahmung und Intrige, „Romeo und Julia“: Feudale Vorbilder werden nachgeahmt.
3. Stendhal (Marie-Henri Beyle) (1783-1842), „Der Rote und der Schwarze“: Der individuelle Aufstieg ist mimetisch geprägt.
4. Marcel Proust (1871-1922), „Auf der Suche nach der verlorenen Zeit“: Swanns Begehren ist eine Reaktion auf gesellschaftliche Modelle.
5. Gustave Flaubert  (1821-1880), „Madame Bovary“: Das Begehren ist oft nicht originär, sondern durch Literatur oder das soziale Umfeld erzeugt.
6. Fjodor Dostojewski (1821-1881), „Schuld und Sühne“, „Die Brüder Karamasow“: In beiden Romanen führen Rivalitäten zu Gewalt, den Folgen vom mimetischen Behren.

Definition vom mimetischen Begehren

Die Definition vom mimetischen Begehren lautet kurzgefasst: „Menschen wollen Dinge nicht aus eigenem Antrieb, sondern weil andere sie wollen.“

Das Begehren ist eine Nachahmung des Begehrens des anderen.

Struktur vom mimetischen Begehren

Die Struktur vom mimetischen Begehren ist ein Dreieck, das aus dem Begehrenden, dem Objekt und einem Vorbild des Begehrenden besteht.

Das normale Begehren setzt sich im Gegensatz zum mimetischen Behren nur aus zwei Positionen zusammen, dem Begehrenden und dem Objekt des Begehrens.

In der Literatur wird das Vorbild Modell oder Mediator genannt. Treffender ist der Ausdruck Modell; denn er bezeichnet die Rolle, in der sich der Dritte befindet. Sein Begehren wird nachgeahmt. Er ist also kein vermittelnder Mediator.

Zuordnung der Wünsche im mimetischen Begehren

Die Zuordnung der Wünsche im mimetischen Begehren hat Luke Burgis in „Wanting: The Power of Mimetic Desire in Everyday Life“ beschrieben. Er unterscheidet in der Zuordnung zwischen starken Wünschen (thick desires) und schwachen Wünschen (thin desires).

Die starken Wünsche sind tiefergehend, langfristig und fundamental. Die schwachen Wünsche sind oberflächlich, beeinflussbar, kurzlebig und vergänglich; sei lassen sich nachahmen.

Folglich beherrschen die schwachen Wünsche das mimetische Begehren.

Folgen vom mimetischen Begehren

Die Folgen vom mimetischen Begehren stellen sich frühzeitig ein.

Das Vorbild und der mimetisch Begehrende richten ihre jeweiligen Begehren auf dasselbe Objekt. Dadurch ist das mimetische Begehren auf einen Konkurrenzkampf angelegt, der in Gewalt umschlagen kann.

Schon zu Beginn können sich Neid oder Eifersucht sowie gruppendynamische Polarisierungen einstellen, die vom Objekt des Begehrens ausgelöst werden.

Die Folgen vom mimetischen Begehren sind Rivalitäten und Konflikte, die es auszuschalten gilt. (René Girard, „Warum kämpfen wir? Und wie hören wir auf? Imitation und Streit“)

Sündenbock-Mechanismus

Der Sündenbock-Mechanismus ergänzt die Theorie vom mimetischen Begehren.

Phänomen vom Sündenbock-Mechanismus

Das Phänomen vom Sündenbock-Mechanismus ist Thema der Gruppenpsychologie.

Die Rivalität der Begehrenden ist nicht nur mimetisch bezüglich des Begehrens; sondern die Rivalen gleichen sich im mimetisch geführten Streit mit zunehmender Dauer immer weiter einander an. Diese Entwicklung kann auch Nicht-Beteiligte anstecken, so dass die Ansteckung eine gruppendynamische Epidemie auslöst.

Zum Schutz vor den Folgen setzt die Gruppe den Sündenbock-Mechanismus in Gang. Sie wählt Unbeteiligte willkürlich aus, die sie für die Folgen vom mimetischen Begehren verantwortlich macht und bestraft.

Historie vom Sündenbock-Mechanismus

Die Historie vom Sündenbock-Mechanismus reicht bis in die archaischen Gesellschaften zurück.

Damals wurden Sündenböcke öffentlich den Göttern rituell geopfert. Durch diese Opfer fühlte sich die Gesellschaft von den eigenen Aggressionen befreit. Die Opfer wurden mit dieser Befreiung als Retter vergöttert.

Ergebnis

Im Ergebnis ergänzt der Sündenbock-Mechanismus das mimetische Begehren in Gruppen zur Befreiung von dessen Folgen.

Zusammenfassung zu „Mimetisches Begehren“

Mimetisches Begehren ist der Kern der mimetischen Theorie von René Girard. Ziel seiner Theorie ist es, Gesellschaften vor ihrer Auslöschung durch Gewalt zu schützen. Sein Weg zur Erkenntnis vom mimetischen Begehren ist durch literarische Anregungen gepflastert. Aktuelle Popularität hat das mimetische Begehren durch Peter Thiel, den Begründer von PayPal, erfahren. Seine Interpretation hat auch James Vance überzeugt, der heute Vize-Präsident der USA ist.

Das mimetische Begehren ist ein Verhalten, das sich nach anderen richtet. Die Objekte werden nicht aus eigenem Antrieb begehrt, sondern weil andere sie begehren. Dem Begehren liegen schwache Wünsche zugrunde. Dahinter verbirgt sich eine Struktur, aber kein System. Die Folgen können Neid und Missgunst bis hin zu Konflikten und Gewalt sein. Das mimetische Begehren ist durch den Sündenbock-Mechanismus ist Gruppen psychologisch ergänzt.

Personalberatung

Personalberatung ist eine spezielle Art der Unternehmensberatung. Der seltsam anmutende Begriff der Personalberatung ist eine ungenaue Beschreibung dieser unternehmensberatenden Tätigkeit. Die Personalberatung berät nämlich kein Personal.

Historie zur Personalberatung

Historisch kommt der Begriff der Personalberatung aus den 1960er Jahren. Damals stieg in den Unternehmen der Bedarf an Führungskräften und Spezialisten rasant an.

Der Bedarf der Unternehmen vermittelte den Führungskräften und Spezialisten den Eindruck, am Arbeitsmarkt begehrt zu sein. Folglich waren sie selbst an Job-Wechseln interessiert. Beide durch den wirtschaftlichen Aufschwung bedingten Entwicklungen am Arbeitskräftemarkt riefen den verstärkten Wunsch nach Personalvermittlung hervor.

Die Personalvermittlung war zu dieser Zeit staatlich geregelt, nämlich durch das Monopol bei der Bundesanstalt für Arbeit. Die Bundesanstalt für Arbeit war der plötzlichen Nachfrage an Personalvermittlung nicht gewachsen. Unternehmen konnten oft ihre offenen Stellen für Führungskräfte und Spezialisten nicht bedarfsgerecht besetzen. Diese Lücke füllten private Personalvermittler, die gegen das Vermittlungsmonopol verstießen.

Weil die privaten Personalvermittler einerseits illegal, andererseits bei den Unternehmen begehrt waren, wurden sie schnell zu einem Wirtschaftsfaktor. Er brachte das Monopol der Bundesanstalt für Arbeit ins Wanken. Die Lösung war die Zulassung der privaten Personalvermittlung unter der Firmierung als Personalberatung. Damit war klargestellt, dass sie Beratungen und nicht mehr Vermittlungen waren, das Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit erhalten geblieben war.  Die Personalberatungen durften in Sachen Personal beraten, aber nur Unternehmen und nicht Bewerber. Erfolgshonorare, wie in der Vermittlung üblich, waren nicht mehr zulässig. Erst seit 2002 ist die Personalberatung uneingeschränkt zulässig.

Umfang der Personalberatung

Der Umfang der Personalberatung wurde nach dieser Lösung neu definiert werden. Die Tätigkeit wurde von der Vermittlung auf Beratung umgestellt.

Aus der Personalvermittlung wurde Personalbeschaffung, Recruiting genannt. Das Recruiting gliedert sich auf nach zu besetzenden Positionen und Beschaffungswegen. Es ist nicht auf den Arbeitskräftemarkt als Zielfeld beschränkt. Es kann, besonders in großen Unternehmen, ein Inhouse-Recruiting sein.

Zusammenfassung zu „Personalberatung“

Die Personalberatung verdankt ihre unpassende Bezeichnung ihrer Entstehung während der 1960er Jahre. In dieser Zeit wuchs der Bedarf an Führungskräften erheblich an. Er konnte durch die Bundesanstalt für Arbeit, die über das Personalvermittlungsmonopol verfügte, nicht bedarfsgerecht vermittelt werden. Deshalb bildeten sich Agenturen, die den Bedarf deckten. In einer Vereinbarung wurden sie legalisiert. Sie mussten sich Personalberatung nennen, um die Beratung der Arbeitgeber zu betonen. Anschließend wurde die Tätigkeit der Personalberatung auf weitere Felder des Personalwesens ausgedehnt. Seit 2002 ist sie vollständig legal.

Mimetisches Begehren in der Personalberatung

Für das mimetische Begehren in der Personalberatung bietet sich als Modell das Recruiting an. 

Recruiting – Beispiel für das mimetische Begehren in der Personalberatung

Das Recruiting eignet sich als Beispiel für die Schilderung des mimetischen Begehrens in der Personalberatung; denn es ist ein Feld, in dem sich mimetische Begehren wechselseitig begegnen.

Sowohl die Bewerber wie auch die Unternehmen sind an der Stellenbesetzung interessiert. Die Bewerber begehren die Stelle, die Unternehmen den ausgewählten Kandidaten mimetisch.

Mimetisch Begehrende im Recruiting

Mimetisch Begehrende sind im Recruiting die Unternehmen und die Bewerber.

Bei den Unternehmen findet das mimetische Begehren zweistufig statt, bei der Auswahl der Kandidaten aus den Bewerbern und bei der Stellenbesetzung mit dem ausgewählten Bewerbern.

Vorbilder im mimetischen Begehren beim Recruiting

Die Vorbilder im mimetischen Begehren beim Recruiting sind Kollegen der Bewerber, Mitarbeiter des suchenden Unternehmens oder Influencer.

• Die Vorbilder lösen bei den Bewerbern ein mimetisches Begehren an der Stelle aus.
• Bei den Unternehmen wecken sie deren Interesse an den Kandidaten.

Objekte vom Begehren im Recruiting

Objekte vom Begehren im Recruiting sind bei den

• Bewerbern die angebotenen Stellen.
• Unternehmen die Bewerber. Die Bewerber durchlaufen einen schrittweisen Prozess des mimetischen Begehrtwerdens. Das Ziel vom Recruiting ist die Stellenbesetzung mit einer Person; folglich gilt das Begehren der Unternehmen zunächst allen Bewerbern, dann den Kandidaten und schließlich dem auserwählten Bewerber.

Folgen vom mimetischen Begehren beim Recruiting

Die Folgen vom mimetischen Begehren beim Recruiting sind

• Rivalitäten der Bewerber um die Stelle
• Konkurrenzkampf der Unternehmen um die begehrten Kandidaten.

Gestaltung vom mimetischen Begehren im Recruiting

Die Gestaltung vom mimetischen Begehren im Recruiting ist Aufgabe der Personalberatung.

Die Personalberatung hat das Unternehmen bei der Stellenbeschreibung so zu beraten, dass es das mimetische Begehren der Bewerbern optimal weckt.

Außerdem gilt es, die Stelle so zu präzisieren, dass sie kein mimetisches Begehren an der Zielgruppe bei Wettbewerbern des Auftraggebers auslöst.

Perspektiven vom mimetischen Begehren im Recruiting

Die Perspektiven vom mimetischen Begehren im Recruiting sind je nach Bewerber und Unternehmen unterschiedlich.

Bewerberperspektive

Die Bewerber-Perspektive vom mimetischen Begehren im Recruiting hat folgende Bestandteile:

• Das mimetische Begehren im Recruiting wird durch Vorbilder, erfolgreiche Kollegen oder Influencer entfacht. Auch Erfolgsgeschichten können ein mimetischen Begehren auslösen.
• Objekt vom mimetischen Begehren im Recruiting ist die ausgelobte Position; denn sie ist zu besetzen. Zu einem weiteren Objekt kann das Unternehmen werden, wenn es die Wertigkeit der Position beeinflusst. Das ist der Fall, wenn es auf einer Rankingliste der begehrten Arbeitgeber aufgeführt ist.

Die Rivalität der Bewerber um eine Position beim Unternehmen ist eine Folge vom mimetischen Begehren im Recruiting.

Unternehmensperspektive

Die Unternehmensperspektive vom mimetischen Begehren im Recruiting hat folgende Aspekte:

• Das mimetische Begehren der Unternehmen betrifft im Recruiting die Bewerber, deren Fähigkeiten von Konkurrenten begehrt werden. Dazu ist eine proaktive Beobachtung des Arbeitskräftemarktes erforderlich. Sie hat zu erkunden, welche Talente bei anderen Firmen begehrt sind und welche Positionen bei Wettbewerbern neu entstehen.
• Die aus den Beobachtungen ablesbaren Trends sind in das Recruiting einzuführen, damit das Unternehmen zum Objekt vom mimetischen Begehren der Bewerber wird.  Angebote neuer mit der Position verbundenen Benefits sind geeignet, das Interesse auf das Unternehmen zu lenken.

Rivalitäten der Unternehmen um Bewerber auf dem Arbeitskräfte-Markt können durch Individualisierungen von Positionen eingeschränkt werden.

Personalberatung zum mimetischen Begehren

Die Personalberatung zum mimetischen Begehren richtet sich im Recruiting an die  Unternehmen. Die Bewerber dürfen nicht beraten werden; sie sind aber im Rahmen des Personalberatungsauftrags mit den Unternehmen zu unterstützen.

Unterstützung der Bewerber

Die Unterstützung der Bewerber im Recruiting ist eine das mimetische Begehren der Unternehmen fördernde Auftragsbearbeitung. So sind zunächst aussichtslose Bewerber, übrigens auch in deren eigenen Interesse, aus dem Recruiting auszusortieren. Ihre Profile sind anhand des Stellenprofils zu schärfen.

In Kandidateninterviews sind die für die ausgeschriebene Position geforderten Fertigkeiten zu überprüfen. Die individuelle Motivation für die Bewerbung ist zu stabilisieren. „Dicke Wünsche“ sind zu Gunsten der „dünnen Wünsche“ zu fördern; denn so kann der Bewerber seinen Rivalen entgehen und das mimetische Begehren der Unternehmer im Recruiting an seiner Person gesteigert werden.

Beratung der Unternehmen

Auf folgende Weise berät die Personalberatung die Unternehmen zum mimetischen Begehren der Kandidaten:

• Die Personalberatung konzentriert sich auf den Aufbau eines Unternehmens zu einer Marke. Es entsteht ist ein USP (Unique Selling Proposition), ein Alleinstellungsmerkmal, auf dem Arbeitskräftemarkt. Die Rivalität zu Konkurrenzunternehmen als Folge vom mimetischen Begehren im Recruiting entfällt.

• Erfolgreiche Führungskräfte bildet die Personalberatung zu begehrenden Vorbildern für das mimetische Begehren heran. Diese Vorbilder sind bekannt zu machen, damit sie das mimetische Begehren der Bewerber auf eine Position auslösen oder verstärken.

• Markenbotschafter und Influencer werden im Recruiting eingesetzt. Sie sollen das mimetische Begehren der Bewerber nach einem Unternehmen anfachen. Dieser Einsatz ist dann eine hilfreiche Verstärkung, wenn das Unternehmen einen guten Ruf als Arbeitgeber hat, insbesondere zu den besten Arbeitgebern zählt.

• Soziale Medien bieten sich zur Präsentation erfolgreicher Karrieren an. So können Karrieremöglichkeiten im Unternehmen bekannt gemacht und zum Gegenstand vom mimetischen Begehren im Recruiting werden.

• „Starke Wünsche“ der Bewerber zu fördern, ist ein weiterer Beratungsansatz der Personalberatung. Er verhindert, dass sich das Unternehmen bei der Kandidatensuche auf einen Wettbewerb der Bewerber im mimetischen Begehren einlassen muss.

• Das Unternehmen ist vom Bieterkrieg um Bewerber abzuhalten, einer Folge vom mimetischen Begehren, gehört zu den wichtigsten Aufgaben der Personalberatung.

Zusammenfassung zu „Mimetisches Begehren in der Personalberatung“

Das Recruiting eignet sich zur modellhaften Darstellung vom mimetischen Begehren in der Personalberatung. Mimetisch Begehrende sind die Stellenbewerber und die Unternehmen. Beider mimetisches Begehren wird durch Vorbilder auf die Objekte des Begehrens gemittelt. Die Folgen sind Rivalitäten und Konflikte. Deshalb ist es die Aufgabe der Personalberatung, die mimetischen Begehren zu gestalten. Doch rechtlich verpflichtet ist die Personalberatung nur den Unternehmen; denn mit ihnen hat sie einen Beratungsvertrag abgeschlossen. Da aber das Recruiting zu einer Stellenbesetzung führen soll, sind die Perfektiven der Bewerber mit den Perspektiven der Unternehmen zum mimetischen Begehren abzugleichen. Daraus folgt, dass die Personalberatung die Bewerber im mimetischen Begehren unterstützt. Die Unternehmen erhalten eine Beratung, wie deren mimetisches Begehren im Recruiting umzusetzen ist.

Call-to-Action

Zur ergänzenden Lektüre wird der Blog-Beitrag

• „Well Being im Unternehmen“

empfohlen.

Fazit

Entdecker vom mimetischen Begehren war der Anthropologe René Girard. Das mimetische Begehren war zwar nicht unbekannt, doch Girard hat es über literarische Studien erschlossen. Für die Verbreitung vom mimetischen Begehren sorgte auch Peter Thiel, der Erfinder von PayPal. Von ihm wurde James Vance beeinflusst, der Vize-Präsident der Vereinigten Staaten von Amerika.

Das mimetische Begehren in der Personalberatung ist kein mimetisches Handeln, sondern wird durch die Beratung präzisiert. Die Leute wollen Objekte nicht aus eigenem Antrieb, sondern weil andere sie wollen. Deren Begehren wird nachgeahmt. Es bedarf also dreier Beteiligter, des Objektes des Begehrens, des Begehrenden und des das Begehren Nachahmenden. Bereits in dieser Konstellation liegen Gefahren, nämlich in der Konkurrenz zwischen dem Vorbild und dem mimetisch Begehrenden um das Objekt. Für Gruppenmodelle wurde das mimetische Begehren um den Sündenbock-Mechanismus ergänzt.

Die Personalberatung entwickelte sich in den 1960er Jahren aus dem Headhunting, bis sie 2002 endgültig zugelassen wurde. Das Headhunting ist eine geeignete Tätigkeit, an der das mimetische Begehren in der Personalberatung darzustellen ist. Die Stellenbewerber sowie die ausschreibenden Unternehmen verfolgen jeweils eigene Perspektiven bei der Stellenbesetzung.