Peter-Prinzip, eine fast vergessene Tendenz

Ursprung vom Peter-Prinzip

Der Ursprung vom Peter-Prinzip beruht auf einer zufälligen Begegnung des kanadischen Autors und Schriftstellers Raymond Hull  (1919-1985) mit dem kanadisch-US-amerikanischen Schulpsychologen Laurence J. Peter  (1919-1990) im Foyer eines Theaters (Laurence J. Peter, Raymond Hull, „Das Peter-Prinzip oder Die Hierarchie der Unfähigen“, S. 15 ff).

Raimond Hull

Da Raimond Hull sich dem Thema Unfähigkeit verschrieben hatte, interessierte er sich für die Erkenntnisse von Peter; denn Peter wollte seine Gedanken zur Unfähigkeit als Hilfe für die Menschheit verstanden wissen.

Peter sah sich durch seine Unterrichtsverpflichtungen gehindert, sein Material zu veröffentlichen; doch Hull drängte ihn, ihm seine Manuskripte zu überlassen, damit er daraus ein Buch machen könne. Schließlich willigte Peter in eine Zusammenarbeit ein, aus der das gemeinsame Buch entstand.

Laurence J. Peter

An diese Zusammenarbeit erinnert sich Peter in seinem der Aktualisierung des Peter-Prinzips dienenden Buch „Schlimmer geht´s immer“ (S. 34 ff). Sie begann als Fehlschlag für das Peter-Prinzip; denn die Suche nach einem Verlag war zunächst erfolglos, weil ein renommiertes Modenhaus die Veröffentlichung für chancenlos erklärt hatte.

Deshalb beschlossen Peter und Hull die vorgesehenen Kapitel als einzelne Beiträge in Zeitschriften unterzubringen. Nachdem Peter nach Los Angeles umgezogen war, gewann ihn ein Redakteur der „Los Angeles Post“ zur Mitarbeit. Dadurch wurde der Präsident des William-Morrow-Verlages, New York auf Peter aufmerksam. Er schlug Peter vor, das Peter-Prinzip in seinem Verlag unter dem Titel „The Peter Principle“ im Februar 1969 herauszubringen.

Schon Ende Juli 1969 gewann es den 1. Platz auf der Bestseller-Liste der „New York Times“, den es sechs Monate verteidigte. In 27 ausländischen Verlagen veröffentlicht, wurde es zum internationalen Bestseller.

Bertolt Brecht

Bertolt Brecht, seit 1916 der Künstlername des deutschen Dramatikers, Librettisten und Lyrikers Eugen Bertolt Friedrich Brecht  (1898-1956), hatte den Einfluss von Hull auf Peter bereits 1938 literarisch vorweggenommen.

Brecht schreibt in der „Legende von der Entstehung des Buches Taoteking auf dem Weg des Laotse in die Emigration“ darüber, dass ein Zöllner den legendären chinesischen Philosophen Laotse https://de.wikipedia.org/wiki/Laozi  (6. Jh. v. Chr.) veranlasst, seine Weisheiten aufzuschreiben:

„Aber rühmen wir nicht nur den Weisen

Dessen Name auf dem Buche prangt!

Denn man muss dem Weisen seine Weisheit erst entreißen.

Darum sei der Zöllner auch bedankt:

Er hat sie ihm abverlangt.“

Wie der Zöllner dem Weisen Laotse seine Weisheiten entrissen hat, hat Raimond Hull das Peter-Prinzip seinem Urheber Laurence J. Peter entrissen. „Ich wollte alles zu einem Buch verarbeiten.“ (Peter/Hull, „Das Peter-Prinzip“, S. 17)

Zusammenfassung zu „Ursprung vom Peter-Prinzip“

Der Ursprung vom Peter-Prinzip geht auf eine zufällige Begegnung von Ramond Hull und Laurence J. Peter zurück. Hull, der sich mit der menschlichen Unfähigkeit beschäftigte, war von Peters Erkenntnissen angetan. Peter sah sich aus beruflichen Gründen daran gehindert, sein Wissen zu Papier zu bringen. Schließlich gewann Hull Peter zu einer gemeinsamen Veröffentlichung des Peter-Prinzips. Schon 1938 hatte Bertolt Brecht betont, dass Weisheiten den Weisen zu entreißen sind.

Entwicklung vom Peter-Prinzip

Die Entwicklung vom Peter-Prinzip beginnt mit Beobachtungen zu beruflichen Karrieren in der bürokratischen Hierarchie.

Hierarchologie

Die Hierarchologie ist eine Gesellschaftswissenschaft, die Peter bei der Formulierung seines Prinzips zufällig entdeckt. Sie befasst sich mit den Sprossen einer Leiter, die den Anstieg einer beruflichen Karriere charakterisiert. Sie ist die Wissenschaft von den Grundlagen der Beförderung.

Die Psychologie der Hierarchie ist auf das Erklimmen der letzten Stufe ausgerichtet, ob der Angestellte sich seiner eigenen Unfähigkeit bewusst ist. Sie erkennt, dass die „Beförderung als Ursache für das berufliche Versagen“ (Peter, Hull, „Das Peter-Prinzip“, S. 98) in Frage kommt.

Der US-amerikanische Unternehmensberater und Autor Robert Chase Townsend (1920-1998) kennt das Peter-Prinzip. Er präzisiert mit Blick auf die Hierarchologie das Erklimmen der letzten Stufe: „Wenn heute ein neuer Generaldirektor ernannt wird, bricht er, erschöpft durch die Anstrengungen des Aufstiegs zum Gipfel, bald darauf zusammen und schläft ein.“ („Organisation ist fast alles …“. S. 179)

Unfähigkeit laut Peter-Prinzip

Die Unfähigkeit, auch Inkompetenz genannt, ist die Grundlage des Peter-Prinzips.

Verteilung der Unfähigkeit in einer Hierarchie

Die Verteilung der Unfähigkeit in einer Hierarchie ergibt sich aus einer Einteilung von den Mitgliedern einer Hierarchie. Die Mitglieder werden in drei Gruppen eingeteilt: die Unfähigen, die Mäßig-Fähigen, die Fähigen.

Super-Kompetenz

Die Super-Kompetenz ist in dieser Verteilung nicht berücksichtigt. Sie erweitert die Dreiteilung am Ende gegenüber der Unfähigkeit.

Nach dem Peter-Paradoxon ist die Super-Kompetenz anstößiger als die Inkompetenz; denn sie gefährdet die Hierarchie. Die Unfähigkeit ist eine Schranke der Beförderung, aber kein Grund zur Entlassung. Die Superkompetenz ist dagegen ein Grund zur Entlassung; denn sie gefährdet die Hierarchie, die auf jeden Fall erhalten bleiben muss.

Super-Inkompetenz

Die Super-Inkompetenz schließt sich nahtlos an die Unfähigkeit an. Aufgrund ihrer Steigerung der Inkompetenz ist sie nicht nur eine Schranke der Beförderung. Vielmehr führt sie wie die Super-Kompetenz zur Entlassung.

Ergebnis zur Unfähigkeit

Das Ergebnis zur Unfähigkeit lässt sich kurz zusammenfassen:

• Die Stufe der Unfähigkeit besetzen sowohl die Unterbelichteten als auch die Überbelichteten und verharren dort.
• Die Super-Kompetenten und die Super-Inkompetenten werden entlassen.

Attribute zur Unfähigkeit

Weitere Attribute zur Unfähigkeit sind deren Null-Quantität und die Gipfelfähigkeit.

Null-Quantität

Die Unfähigkeit ist eine Null-Quantität. Unfähigkeit plus Unfähigkeit ergibt Unfähigkeit.

In der Praxis kann diese Null-Quantität ausgehebelt werden. Das ist der Fall, wenn ein Unfähiger auf der Stufe seiner Unfähigkeit seine Unfähigkeit erkennt und seine Rückstufung beantragt.

Aus der Rückstufung würde aus der Unfähigkeit wieder Fähigkeit. Da aber Rückstufungsgesuchen selten stattgegeben wird, ist die Null-Quantität bei Rückstufung nicht definiert.

Gipfelfähigkeit

Die Gipfelfähigkeit ist eine seltene, aber nicht unbekannte Fähigkeit. Sie ist die Fähigkeit, an der Spitze einer Hierarchie zu stehen.

Die Gipfelfähigen sind nicht vom Unfähigkeitstrieb ausgeschlossen; er treibt sie dazu an, in einer anderen Hierarchie die Stufe ihrer Unfähigkeit zu erreichen.

Erste Formulierung vom Peter-Prinzip

Die erste Formulierung vom Peter-Prinzip beruht auf Peters Erkenntnissen zur bürokratischen Hierarchie:

• „In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen. (ebda., S. 25) … und verharrt dort.“ (S. 26)
• Viele Experten haben die Stufe ihrer Unfähigkeit mit der ersten Stufe erreicht; denn ihr Rat ist entweder unsinnig, oder sie sind unfähig, aus vernünftigen Ideen etwas zu machen.
• Nicht jeder Beschäftigte erreicht die Stufe seiner Unfähigkeit, weil zwei Hürden dem Aufstieg entgegenstehen. Die Leiter hat zu wenige Sprossen, oder der Beschäftigte hat nicht genügend Zeit, alle Sprossen zu erklimmen.

Peters Schlussfolgerung daraus lautet: „Nach einer gewissen Zeit wird jede Position von einem Mitarbeiter besetzt, der unfähig ist, seine Aufgabe zu erfüllen.“ (ebda.)

Zweite Formulierung vom Peter-Prinzip

Die zweite Formulierung findet sich in dem von Peter allein verfassten Buch „Schlimmer geht immer. Das Peter-Prinzip im Lichte neuerer Forschung“: „In einer Hierarchie neigt jeder dazu, bis zur Stufe seiner Unfähigkeit aufzusteigen.“ (S. 31)

Die neuere Forschung hat das Peter-Prinzip zu einer allgemeinen Tendenz erweitert. Es gilt für alle Hierarchien und für alle Betroffenen. Beförderungen Unfähiger werden zu Pseudo-Beförderungen. Wenn die Leiter keine Sprosse der Unfähigkeit enthält, erlaubt das Peter-Prinzip das Hüpfen von Leiter zu Leiter, die über ausreichend Stufen zur Unfähigkeit verfügt. So sind auch die Gipfelfähigen in der Lage, ihre ersehnte Unfähigkeit zu erreichen.

Zusammenfassung zu Entwicklung vom Peter-Prinzip

Die Entwicklung vom Peter-Prinzip stützt sich auf die Hierarchologie, einer von Peter entdeckten Gesellschaftswissenschaft. Die Psychologie der Hierarchologie betrachtet die Empfindungen beim Erklimmen der einzelnen Stufen. Die Unfähigkeit ist die Grundlage des Peter-Prinzips. Die Stufe der Unfähigkeit erreichen die Unterbelichteten und die Überbelichteten. Die Super-Kompetenten und die Super-Inkompetenten werden entlassen. Die Gipfelfähigkeit ist die seltene Fähigkeit, an der Spitze einer Hierarchie zu stehen. Sie schließt den Unfähigkeitstrieb nicht aus, die Unfähigkeit notfalls in einer anderen Hierarchie zu finden.  

Die erste Formulierung vom Peter-Prinzip basiert auf der Kenntnis bürokratischer Hierarchien. Viele Experten benötigen gar keine Hierarchie zur Unfähigkeit. Andere Beschäftigte erreichen die Stufe ihrer Unfähigkeit nicht, weil die Leiter zu klein ist. Oder sie haben nicht genügend Zeit zum Klettern. Die zweite Formulierung erweitert das Peter-Prinzip auf alle Hierarchien. Sie ermöglicht allen Gipfelfähigen durch das Hüpfen von Leiter zu Leiter, ihre ersehnte Stufe der Unfähigkeit zu erklimmen.

Aufstieg durch Beförderung in einer Hierarchie nach dem Peter-Prinzip

Der Aufstieg durch Beförderung in einer Hierarchie verläuft nach dem Peter-Prinzip. Neben der normalen Beförderung gibt es die Pseudo-Beförderung. Der Beförderungsquotient misst das Risiko der Unfähigkeit. Es folgt die Beförderung bis zur Stufe der Unfähigkeit, die es abzulehnen gilt.

Beförderung

Die Beförderung ist die übliche Weise eines Aufstiegs in der Hierarchie.

Normale Beförderung

Die normale Beförderung zeichnet sich dadurch aus, dass der Vorgesetzte den Mitarbeiter auf die nächste Stufe in der Hierarchie befördert. Wie viele Stufen in der Hierarchie der Vorgesetzte über dem Mitarbeiter steht, ist bedeutungslos.

Eine normale Beförderung braucht Gründe wie Dienstalter, gute Arbeit oder Ansehen bei den Kollegen. Sie alle beziehen sich auf die Vergangenheit. Sie basieren auf dem induktiven Schluss, dass sich die Leistungen der Vergangenheit auf die Zukunft übertragen lassen.

Induktive Schlüsse sind nur wahrscheinlich, also nicht zwingend. Dem Peter-Prinzip sind Tür und Tor geöffnet.

Beförderung durch Protektion

Die Protektion ist eine Förderung, die eine Beförderung fördert. Der Förderer, von Peter auch Gönner genannt, handelt aus Gründen der Blutsverwandtschaft oder Heirat. Sofern er aus der Bekanntschaft kommt, muss er hierarchisch über dem Beschäftigten stehen.

Der Gönner braucht zwar keinen Grund, aber ein Motiv. Deshalb hat der Geförderte für das Motiv zu sorgen. Er muss den Gönner davon überzeugen, dass seine Gönnerschaft für den Gönner selbst nicht zum Nachteil, sondern von Vorteil ist.

Zur Beförderung durch Protektion motiviert der Geförderte seinen Gönner, indem er ihm  persönliche Vorteile verschafft.

Pseudo-Beförderung

Die Pseudo-Beförderung dient der Täuschung. Sie soll in erster Linie alle täuschen, die sich außerhalt der Hierarchie befinden und sich für die Bewegungen innerhalb der Hierarchie interessieren. Oft gelingt es, auch die Beförderten über das „Pseudo“ ihrer Beförderung hinwegzutäuschen

Geräuschlose Sublimierung

Die geräuschlose Sublimierung ist eine Pseudo-Beförderung. Der Beförderte befindet sich bereits auf der Stufe seiner Unfähigkeit. Zusätzlich blockiert er die Organisation. Um die Blockade aufzulösen, hilft nur eine bisweilen auch mehrstufige Beförderung, die ihn aus dem Weg räumt. Seine Unfähigkeit wird nicht behoben, sondern durch eine andere Unfähigkeit ersetzt.

Der Beförderte wird geräuschlos im Zug nach oben beseitigt.

Seitliche Arabeske

Die seitliche Arabeske ist eine Pseudo-Beförderung ohne Beförderung. Sie verhilft dem Beförderten weder zu einem höheren Rang noch zu einem besseren Einkommen, sondern sie verleiht ihm einen klangvolleren Titel oder einen neuen Arbeitsplatz.

Beide Maßnahmen befördern den Unfähigen seitlich aus dem Arbeitsalltag der Organisation.

Beförderungsquotient

Der Beförderungsquotient ist eine Messgröße, die das Risko der Unfähigkeit im Peter-Prinzip beschreibt:

1. Er beinhaltet die leistungsorientierte Beförderungsrate. Sie belegt den Anteil der Beförderungen, der auf Leistung beruht.
2. Er zeigt als Kompetenzanpassungsgrad, wie gut sich der Beförderte der neuen Position angepasst hat.
3. Er ist ein Index für Fehlbeförderungen. Je höher er ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Beförderung zur Inkompetenz führt.
4. Er ist null, wenn der Beschäftigte die Stufe seiner Unfähigkeit, Peters Plateau, erreicht hat.

Der Beförderungsquotient drückt numerisch die Chancen aus, die ein Mitarbeiter auf seine Beförderung hat.

Beförderung bis zur Stufe der Unfähigkeit

Die Beförderung verläuft in der Regel bis zur Stufe der Unfähigkeit. Doch gibt es keine Organisation, die aus lauter Unfähigen besteht. Deshalb liefert jede Organisation irgendeine Leistung ab. „Die Arbeit wird von den Mitarbeitern erledigt, die ihre Stufe der Inkompetenz noch nicht erreicht haben.“ (ebda., S 26)

Ablehnung der Beförderung

Die Ablehnung der Beförderung kann auf zwei Arten erfolgen, durch die direkte Abwehr und die schöpferische Unfähigkeit. Ein aktuelles Beispiel zeigt die Nachteile, wenn die Ablehnung der Beförderung das Peter-Prinzip nicht berücksichtigt.

Peters Abwehr

Peters Abwehr ist die direkte Ablehnung einer Beförderung. Sie ist der Königsweg, aber sehr selten, weil sie fast ausschließlich Nachteile für den Ablehnenden bereithält. Peter selbst hat nur einen erfolgreichen Fall gefunden (ebda., S.149).

Deshalb rät Peter von Peters Abwehr ab.

Schöpferische Unfähigkeit

Die schöpferische Unfähigkeit ist eine Ablehnung der Beförderung, die unausgesprochen bleibt; denn der Mitarbeiter wird gar nicht erst auf eine Beförderung angesprochen. Er hat nämlich seinen Vorgesetzten suggeriert, dass er bereits seine Stufe der Unfähigkeit erreicht hat.

Die Enttäuschung, die mit der Ablehnung der Beförderung verbunden ist, wird durch das Vergnügen kompensiert, „dass die schöpferische Unfähigkeit stets Peters Abwehr überlegen ist.“ (ebda., S. 138)

Die schöpferische Unfähigkeit ist eine unausgesprochene Ablehnung der Beförderung.

Aktuelles Beispiel zur Ablehnung einer Beförderung

Ein aktuelles Beispiel zur Ablehnung einer Beförderung ist der Frage eines Lesers an den WiWo Coach zu entnehmen: „Kann ich eine Beförderung ohne Nachteile ablehnen?“ (WirtschaftsWoche Nr. 32, 31.07.2026, S. 70)

Die Frage

Die Frage, wie er eine Beförderung ablehnen kann, ohne sich damit Nachteile einzuhandeln, wird von einem Leser aufgeworfen. Sein Vorgesetzter, der in Rente geht, will ihn als Nachfolger empfehlen. Der Leser möchte die angebotene Teamleitung nicht annehmen; denn er ist „glücklich mit seiner aktuellen Rolle“.

Die Antwort

Die Antwort wird von einem Coach gegeben. Er rät dem Leser, sich bei seinem Vorgesetzten zu bedanken und an seiner Stelle andere Kollegen für die Beförderung vorzuschlagen. „Seien Sie der Problemlöser. … Ich möchte Sie dennoch ermutigen, über Ihre Karriereplanung nachzudenken. … Wenn Sie eine klare Vorstellung vom weiteren Verlauf Ihrer Karriere haben, könnte sich die Nachfolge Ihres Chefs sogar als Chance herausstellen.“

Die Ratlosigkeit

Die Ratlosigkeit, die mit dieser Antwort verbunden ist, lässt sich mit Goethe (Urfaust) beschreiben: „Da steh ich nun als armer Tohr und bin so klug als wie zuvor.“ Gefragt ist nach einer Ablehnung der Beförderung ohne Nachteile. Als Antwort herausgekommen ist ein Dank an den Vorgesetzten und die Ermutigung, einer Annahme der Beförderung näherzutreten.

Ergebnis

Diese unverständliche Antwort wäre bei Kenntnis vom Peter-Prinzip vermeidbar gewesen: denn laut Peter-Prinzip ist zur geschickten Ablehnung einer Beförderung die schöpferische Unfähigkeit anzuwenden, die Peters Abwehr überlegen ist.

Zusammenfassung zum „Aufstieg durch Beförderung in der Hierarchie nach dem Peter-Prinzip“

Der Aufstieg in der Hierarchie erfolgt durch Beförderung. Die normale Beförderung beruht auf Gründen, die sich aus der betrieblichen Vergangenheit des Beförderten ergeben. Sie behindern das Peter-Prinzip nicht. Die Pseudo-Beförderung als geräuschlose Sublimierung ist ein sprunghafter Aufstieg von einer Unfähigkeit in eine andere Unfähigkeit. In der Form der seitlichen Arabeske ist die Pseudo-Beförderung vor allem eine Täuschung der Umwelt. Der Beförderte wird seitwärts mit klangvollem Titel oder auf einen neuen Arbeitsplatz verschoben.

Der Beförderungsindex misst die Wahrscheinlichkeit einer Beförderung zur Unfähigkeit. Ist er gleich null, ist die Stufe der Unfähigkeit des Beförderten erreicht. Da es keine Organisation gibt, die nur aus Unfähigen besteht, wird die Arbeit von den Mitarbeitern erledigt, die noch nicht auf der Stufe der Unfähigkeit angelangt sind.

Abwehr ist der Königsweg der Ablehnung einer Beförderung, aber der schöpferischen Unfähigkeit unterlegen. Die Aktualität der vergessenen Tendenz vom Peter-Prinzip bestätigt der WiWo Coach bei der Ablehnung einer Beförderung. Statt die angefragten Gründe für die Ablehnung einer Beförderung zu nennen, empfiehlt er, die Annahme der Beförderung als Chance zu betrachten. Mit Kenntnis der schöpferischen Unfähigkeit wäre dieser Fehler vermeidbar gewesen, der darauf beruht: das Peter-Prinzip ist eine fast vergessenen Tendenz.

Maßnahmen gegen das Peter-Prinzip

Maßnahmen gegen das Peter-Prinzip hat schon Peter selbst angeboten; denn das Peter-Prinzip entsteht, wo Beförderungen, Rollenwechsel und Aufgabenverlagerungen keine Eignung voraussetzen. Aktuell wurde DSO (Dynamic Shared Ownership = dynamisch geteiltes Eigentum) bei der Bayer AG eingeführt („I am Bill“, WirtschaftsWoche Nr. 29, 10.07.2026, S. 18). Es ist ein Maßnahmenpaket gegen das Peter-Prinzip.

Peters Maßnahmen

Peters Maßnahmen aus dem Peter-Prinzip lassen sich seinem Buch entnehmen:

1. Eine Beförderung muss nach Eignung, nicht nach Leistung auf früheren Positionen erfolgen.
2. Die Einbindung der Angestellten in die Organisation ist auf deren Sozialisation auszurichten, nicht auf deren Beförderung.
3. In die Karriereplanung sind Seitwärtsbewegungen (Lateral Moves) einzubeziehen.
4. Das Auswahlverfahren muss kompetenzbasiert sein.
5. Die Rückstufung als Maßnahme gegen die Endplatzierung (Final Placement) hat ohne Stigmatisierung der Betroffenen zu erfolgen.
6. Super-Kompetente sind zu schützen und zu fördern, damit sie der Organisation erhalten bleiben.
7. Die Hierarchien sind abzuflachen.
8. Die Aufgaben sind an die Kompetenz anzupassen. Auf der Stufe der Unfähigkeit ist die Rolle des Betroffenen so zu verändern, dass sie seiner Fähigkeit entspricht.
9. Die letzte Beförderung ist zu vermeiden, damit die Unfähigkeit nicht eintritt.

Die „Peters Prognose“, wenn seine Maßnahmen nicht umgesetzt werden, lautet:

• Die Hierarchien bleiben stabil.
• Rückstufungen bleiben eine Schande.
• Führungskräfte erkennen ihre Inkompetenz nicht. Sie verwalten ihre Organisation lieber als sie zu gestalten.

Peter schlägt selbst Maßnahmen gegen das Peter-Prinzip vor. Er ergänzt sie durch eine Prognose, was geschehen könnte, wenn sie nicht umgesetzt würden.

DSO

DSO ist ein agiles Organisations- und Führungsmodell, das als Maßnahmenpaket gegen das Peter-Prinzip zu verstehen ist. Seine Merkmale sind:

• flache Hierarchien
• Eigenverantwortung für die Teams
• Fokus auf Kunden
• schnelle Arbeitszyklen
• kooperative Entscheidungsfindung.

Bei der Bayer AG hat deren CEO Bill Anderson DSO eingeführt:

• „Wer die Arbeit macht, trifft die Entscheidungen.“
• „Passende Produkte für Kunden, die bei uns im Mittelpunkt stehen.“
• „Kurzfristig planen, um beweglicher zu werden.“
• „Jeder von uns für ein besseres Bayer.“

DSO ist also ein aktuelles Paket an Maßnahmen, das gegen das Peter-Prinzip eingesetzt werden kann.

Zusammenfassung zu „Maßnahmen gegen das Peter-Prinzip“

Maßnahmen gegen das Peter-Prinzip hat Peter selbst vorgeschlagen. Er hat sie um Prognosen für den Fall ergänzt, dass seine Maßnahmen nicht umgesetzt werden. DSO ist ein aktuelles Organisations- und Führungsmodell. Am Beispiel Bayer Leverkusen lässt sich ablesen, wie es gegen das Peter-Prinzip wirkt.

Eine fast vergessene Tendenz

Eine fast vergessene Tendenz ist das Peter-Prinzip.

Tendenz

Als eine Tendenz beschreibt Peter sein Prinzip: „Als Prinzip habe ich es bezeichnet, weil es eine Verallgemeinerung oder Tendenz ist, keine Unvermeidlichkeit.“ („Schlimmer geht´s immer“, S. 31)

Die Formulierung vom Peter-Prinzip gibt die Tendenz mit „neigt jeder Beschäftigte“ wieder.

Vergessen

„Vergessen“ ist schwer zu beweisen; denn es dokumentiert ein verschwundenes, nicht mehr geläufiges Ereignis. Das Peter-Prinzip kann als vergessen gelten, weil es in der öffentlichen Diskussion nicht mehr vorkommt.

Zum Beweis sollen Presseberichte zur Regierungsumbildung durch Bundeskanzler Friedrich Merz vom Juli 2026 dienen.

„DER SPIEGEL“ schreibt: Nina Warken, die neue Chefin des Bundeskanzleramtes und ehemalige Bundesgesundheitsministerin habe um Bedenkzeit gebeten; denn sie sei gerade erst richtig im Bundesgesundheitsministerium angekommen. Ihr Nachfolger Carsten Linnemann, der ehemalige Generalsekretär der CDU, habe ein Jahr zuvor in einem TV-Interview erklärt: „… weiß nicht, als Gesundheitsminister wäre ich wahrscheinlich nicht erfolgreich gewesen.“ („Der Absturz“, Nr. 32, 31.07.2026, Titelgeschichte, S. 8). Das Peter-Prinzip wird nicht erwähnt.

Der „FOCUS“ beschreibt: die „Teppichhändlerrunde“, die 16 Chefs der Landesgruppen der CDU, seien in die Personalauswahl nicht eingebunden gewesen. („Ist dieser Neustart der Anfang vom Ende?“, Ausgabe 32, 31.07.2026. S. 35). Das Peter-Prinzip kommt nicht vor.

In der „WirtschaftsWoche“ heißt es: „Aus Friedrich Merz wird kein guter HR-Manager mehr.“ („Junge, Junge!“, Nr. 32, 31.07.2026, S. 12). Das Peter-Prinzip fehlt.

„DER SPIEGEL“ zitiert zur Ablösung des Bundesverkehrsministers Patrick Schnieder durch Steffen Bilger: „Nicht einmal Personalbesetzungen gelängen ohne Pannen und beschädigte Politiker, …“ („Die Revolution frisst den Kanzler“, Nr. 33, 07.08.2026, S. 34). Auch dieser Beitrag kommt ohne das Peter-Prinzip aus.

Fast

Durch das Wort „fast“ wird eine Aussage eingeschränkt. Eine fast vergessene Tendenz ist nicht vergessen, sondern vorhanden, aber überwiegend in Vergessenheit geraten.

In der „WELT“ „…erinnert die Personalpolitik des Bundeskanzlers zunehmend an das Peter-Prinzip.“ („Regierungsumbildung. Wenn die Stimmung in der Fraktion kippt, wird es für Merz gefährlich“, 28.07.2026).

Das Peter-Prinzip wird erwähnt; aber es ist nur eine einmalige Erwähnung in der voluminösen Berichterstattung über die Kabinettumbildung.

Ergebnis zu „Eine fast vergessene Tendenz“

Im Ergebnis ist das Peter-Prinzip eine fast vergessene Tendenz. Es ist eine Tendenz, weil es nicht unvermeidbar ist. Vergessen scheint es zu sein, weil es in den Erörterungen zu den Folgen einer Beförderung nicht vorkommt. Doch ganz vergessen ist das Peter-Prinzip nicht; denn es wird in einem aktuellen Zeitschriftenartikel über die Ablehnung einer Beförderung erwähnt. Folglich ist es nur fast vergessen.

Call-to-Action

Zur ergänzenden Lektüre wird auf den Beraterbrief Mai 2019 auf www.kettembeil.de

„Der gefährdete Aufsichtsrat eines Start-up“

und den Blog-Beitrag auf www.kettembeil-blog.de

„Peter-Prinzip in der Politik“

verwiesen.

Fazit

Der Ursprung vom Peter-Prinzip geht auf Raimond Hull zurück. Er hat Laurence J. Peter das Peter-Prinzip entrissen, um es der Öffentlichkeit zugänglich zu machen, wie Brecht es literarisch vorausgeahnt hat. Die Entwicklung vom Peter-Prinzip hat zur Entdeckung der Hierarchologie durch Peter geführt.

Der Aufstieg in der Hierarchie erfolgt durch klassische Beförderungen, aber auch durch Pseudo-Beförderungen. Beide reichen bis zur Stufe der Unfähigkeit. Um die letzte Stufe der Beförderung zu verhindern, ist eine Ablehnung erforderlich. Sie kann jedoch für den Ablehnenden nachteilig sein. Deshalb schlägt Peter als schonende Ablehnung die schöpferische Unfähigkeit vor, die Peters Abwehr überlegen ist.

Neun Maßnahmen gegen das Peter-Prinzip hat Peter selbst veröffentlicht. Er hat sie mit drei Prognosen für den Fall verbunden, dass seine Vorschläge nicht umgesetzt werden. Das DSO, das dynamisch geteilte Eigentum, ist ein aktuelles Organisationsmodell, das fünf Maßnahmen gegen das Peter-Prinzip anbietet.

Dennoch ist das Peter-Prinzip eine fast vergessene Tendenz. Es ist eine Tendenz, keine Unvermeidlichkeit. Es ist vergessen, weil es in der öffentlichen Diskussion zur Unfähigkeit von Beförderten nicht vorkommt.