Unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie

Wettkampf um Bewerber

Der Wettkampf um Bewerber ist eine Folge des Wettbewerbs der Firmen untereinander. Zwar soll der Wettbewerb an sich das Geschäft beleben; sobald die Unternehmen aber auf Fachkräfte und Führungskräfte aus Mangelberufen angewiesen sind, verschärft sich der Wettbewerb zum Wettkampf. Der Wettkampf um Bewerber wird in den Fällen, in denen die Abhängigkeit von den begehrten Mitarbeitern besonders hoch ist, sogar in die Firmenstrategie aufgenommen; denn dieses Personal hat sich zum Schlüsselfaktor für das gesamte Geschäftsmodell entwickelt.

Fachkräfte

Deshalb darf das Recruiting solch schwer zu gewinnenden Fachpersonals nicht allein dem Tagesgeschäft der Personalabteilung und der Fachbereiche überlassen bleiben. Selbst wenn es aufgrund seiner Bedeutung in die Firmenstrategie aufgenommen wird, bleibt das Recruiting der Fachkräfte trotzdem an die Fairness im Wettkampf um die Bewerber gebunden.

Konkurrenzkampf

Leider ist trotzdem ein unfairer Wettkampf um Bewerber in speziellen Fällen des harten direkten Konkurrenzkampfes zwischen sehr wenigen Firmen untereinander nicht ausgeschlossen. Wenn in Ausnahmesituationen ein unfairer Wettkampf um Bewerber sogar zur Firmenstrategie verkommt, sind seine Auswirkungen schwer abzuschätzen. Zu befürchten ist, dass es am Ende eines unfairen Wettkampfes an Stelle eines Siegers nur Verlierer gibt.

Kampfhandlungen

Die Unternehmen verhaken sich nämlich in der Regel in gegenseitigen Kampfhandlungen und bezahlen viel Geld an ihre Anwälte sowie in unnötigen Prozessen vor Gericht. Sie verlieren die Fähigkeit, sich auf die Entwicklung ihres Stammgeschäftes zu konzentrieren, und büßen so ihre Position gegenüber anderen Wettbewerbern ein. Am höchsten gefährdet sind allerdings die Bewerber, die Ziel des unfairen Recruiting sind. Sie werden zwischen den Firmen aufgerieben und verlieren ihre Anstellungen.

Fairer Wettkampf um Bewerber

Der faire Wettkampf um Bewerber sollte die Norm sein; denn ihm steht eine Reihe strategischer Maßnahmen zur Verfügung, die einen ausgewogenen Wettstreit verspricht. Sie wendet sich an die zu rekrutierenden Bewerber und richtet sich nicht gegen die um sie konkurrierenden Unternehmen. Die fairen Wettkämpfer verhalten sich wie Marktbegleiter.

Die Kenntnis einiger wichtiger Maßnahmen des fairen Wettkampfes ist für das Verständnis und die Beurteilung wichtig, wie ein unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie entsteht.

Attraktivität als Arbeitgeber

Seine Attraktivität als Arbeitgeber darzustellen, ist die wichtigste Maßnahme für ein Unternehmen im Wettkampf um Bewerber. Sie gehört strategisch in das Gesamtkonzept der Öffentlichkeitsarbeit; denn ein Unternehmen will sich nicht nur gegenüber Bewerbern, sondern gerade den Kunden und Lieferanten als attraktiv präsentieren. Die Kunden wollen mit geeigneten Produkten oder Dienstleistungen beliefert werden; die Lieferanten sind an pünktlichen Bezahlungen ihrer Lieferungen interessiert. Und alle anderen Geschäftspartner legen auf eine vertrauensvolle Zusammenarbeit wert.

Auf der Website stellt sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber vor, wie inzwischen gängige Praxis. Diese Darstellung richtet sich gegen niemanden, sondern wendet sich an die Bewerber. Ein Wettkampf um Bewerber entsteht dadurch noch nicht. Wenn ein Bewerber die Website einer Firma mit der einer anderen vergleicht, kann sich eine wettbewerbsähnliche Situation bilden.

Ein unfairer Wettkampf um Bewerber kann allerdings eintreten, wenn der Arbeitgeber falsche Behauptungen oder Unwahrheiten über sein Unternehmen aufstellt.

Geschäftsmodell und Standortpolitik

Das Geschäftsmodell des Unternehmens und vor allem die Standortpolitik sind für Bewerber von Interesse. Die Kenntnis, wofür ihr künftiger Arbeitgeber mit seinen Produkten steht und ob seine Erzeugnisse nachhaltig und mit dem Klimaschutz verträglich sind, ist für Bewerber von Bedeutung. Kurz gesagt, ein Bewerber will das Unternehmen einschätzen und beurteilen können, ob das Geschäftsmodell tragfähig ist und sein Arbeitgeber einen sicheren Arbeitsplatz garantieren kann.

Für die Standortpolitik interessieren sich die Bewerber aus Mobilitätsgründen; denn für sie ist von Bedeutung, ob ihr Arbeitsplatz am arbeitsvertraglich festgelegten Standort Bestand hat und wie weit der nächste infrage kommende Firmensitz von ihrer Wohnung entfernt liegt. Es geht also um die Wege zur Arbeit oder um Möglichkeiten der beruflichen Karriere am Standort.

Die Darstellung von Geschäftsmodell und Standortpolitik dient dem fairen Wettbewerb um Bewerber.

Falsche Angaben sind zwar unüblich, aber aus ihnen kann ein unfairer Wettbewerb um Bewerber als Firmenstrategie entstehen.

Digitalisierung und Automatisierung

Digitalisierung und Automatisierung sind Merkmale der Unternehmensorganisation, die für Bewerber von Bedeutung sind. Sie zeigen an, ob sich die als Arbeitgeber vorgesehene Firma auf dem neusten Stand der Technik befindet und wie sie sich auf die künftigen Anforderungen vorbereitet hat.

Der Automatisierungsgrad eines Unternehmens lässt Rückschlüsse auf künftige Rationalisierungsvorhaben und damit auf die Sicherheit der Arbeitsplätze zu. Die Digitalisierung hat nicht nur technische oder betriebliche Aspekte, sie kann auch die Öffnung neuer Märkte ermöglichen oder gar zur Veränderung des Geschäftsmodells beitragen.

Die Beschreibung des Stellenwertes von Digitalisierung oder Automatisierung im Unternehmen ist ein Wettbewerbsvorteil im Recruiting von Bewerbern, sofern die Firma Technik affin ist.

Ein unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie lässt sich aus der Digitalisierung und Automatisierung schwer entwickeln; denn er müsste auf Falschangaben beruhen, die schnell aufzudecken wären.

Personalentwicklung der Mitarbeiter

Die Kenntnis über die Maßnahmen zur Personalentwicklung der Mitarbeiter im Unternehmen ist für Bewerber bereits vor ihrer Einstellung wichtig; denn die Bewerber bringen ihr aktuelles Know-how bei ihrem künftigen Arbeitgeber ein und wollen mindestens sicherstellen, dass ihr Wissen nicht veraltet. Hilfreich ist eine personenbezogene Förderung, die eine Entwicklung marktgängiger Praktiken und den Erwerb nützlichen Wissens unterstützt. So können Personalentwicklung und Nachwuchsförderung Vorteile im Wettbewerb um Bewerber mit sich bringen.

Ein unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie kann aus der Personalentwicklung der Mitarbeiter nicht entstehen.

Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort

Die Ansprüche von Bewerbern an die Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort haben sich mit dem Einstieg der Generation Y (1986 – 2000) ständig erhöht. Die Einführung des Homeoffice während der Coronavirus-Krise hat weitere Möglichkeiten der flexiblen Arbeit erschlossen. Es hat auch für die Einsparung von Wegezeit gesorgt, die für die Fahrten zur Arbeit und zurück nicht mehr benötigt wurde. Ob und wie sich das Homeoffice unter normalen Wirtschaftsbedingungen bewährt, wird die Zukunft zeigen. Jedenfalls bevorzugen schon jetzt 56 Prozent der Führungskräfte eine Unternehmenskultur, die ihre Selbstorganisation und Agilität unterstützt.

Ein moderner Arbeitgeber ist also gut beraten, wenn er der Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort aufgeschlossen gegenübersteht. Er gewinnt mit dieser Einstellung einen Wettbewerbsvorteil beim Recruiting von Bewerbern.

Ein unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie ist durch die Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort nicht zu befürchten.

Strategische Planung des Personalbedarfs

Die strategische Planung des Personalbedarfs, die das Outsourcing einbezieht, ist eine geeignete Maßnahme im Wettkampf um Bewerber. Sie ist ein innerbetriebliches Verfahren, das weder direkt die Bewerber anspricht noch Wettbewerber attackiert, aber dennoch Vorteile im Recruiting verschafft; denn die strategische Planung des Personalbedarfs gibt an, welche Abteilungen im Unternehmen eine Stelle dringend gebraucht werden. So verschafft sie den Bewerbern sichere Arbeitsplätze. In den Arbeitsmarkt kommuniziert, sorgt sie für Vertrauen, weil strategisch geplante Stellen auf Bestand ausgerichtet sind.

Die Wirkung der strategischen Personalplanung auf den Wettkampf um Bewerber ist nur vom Unternehmen selbst nachzuvollziehen. Deshalb kann sie von Konkurrenten weder beeinflusst noch außer Kraft gesetzt werden.

Ein unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie ist bei einer strategischen Planung des Personalbedarfs unmöglich.

Anwerbeveranstaltungen

Veranstaltungen zur Anwerbung von Bewerbern sind ebenfalls geeignete Maßnahmen im Recruiting. Die suchenden Unternehmen organisieren entweder offene Zusammenkünfte für Bewerber oder sprechen bestimmte Gruppen gezielt auf ein geschlossenes Treffen an. In der Regel finden die Veranstaltungen in den Räumlichkeiten der Firmen statt, damit sich die Interessenten vor Ort umfangreich informieren können.

Begehrte Zielgruppen, wie Universitätsabsolventen der Versorgungstechnik, sind oft schwer erreichbar und für In-House-Meetings kaum zu gewinnen. Deshalb verlegen solche Firmen ihre Anwerbeveranstaltungen auf den Campus, um zu den Bewerbern in Kontakt zu kommen und sich ihnen als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren.

Die Coronavirus-Krise hat die persönlichen Kontakte zu Bewerbern stark eingeschränkt. An ihre Stelle sind virtuelle Treffen getreten. Ob sie genauso begehrt sind, steht noch nicht fest. Aber nach der Pandemie werden persönliche Zusammenkünfte von Unternehmen und Bewerbern wieder – wenn gewünscht – erlaubt sein.

Allein aus der Tatsache, dass Anwerbeveranstaltungen stattfinden, lässt sich ein unfairer Wettbewerb um Bewerber als Firmenstrategie nicht ableiten.

Zusammenfassung zum fairen Wettkampf

Diese Aufzählung der Maßnahmen, mit denen ein fairer Wettkampf um Bewerber möglich ist, ist nicht vollständig, und die Reihenfolge ihrer Darstellung soll nicht auf eine inhaltliche Bewertung hindeuten. Jedes Unternehmen kann sich als attraktiver, flexibler und moderner Arbeitgeber präsentieren und sein Geschäftsmodell als nachhaltig vorstellen. Es ist in der Lage, seine Arbeitsplätze sicher zu machen. Das Unternehmen ist frei in der Entscheidung, ob es Bewerber einladen oder anders auf sie zugehen soll.

Alle beschriebenen Wege des Recruiting sind für einen fairen Wettkampf um Bewerber geeignet.

Unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie

Die geschilderten Maßnahmen für einen fairen Wettkampf um Bewerber lassen kaum vermuten, wie sich ein unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie tatsächlich abspielen kann. Das folgende Beispiel soll darüber Aufschluss geben. Es beinhaltet sowohl das Recruiting einer Führungskraft als auch die Schädigung eines Wettbewerbers.

Sachverhalt

Die lokalen Wettbewerber A und B lieferten sich einen erbitterten Kampf um Marktanteile. Behinderungen bei Warenauslieferungen gehörten ebenso wie das gegenseitige Anschwärzen bei Kunden zum ständigen Repertoire. Klagen gegen Wettbewerbsverstöße beschäftigten die Gerichte aller Instanzen seit Jahren. Antreiber der Animositäten waren die beiden Firmeninhaber selbst, unterstützt von leitenden Mitarbeitern im vorauseilenden Gehorsam.

Vakanz der Verkaufsleitung beim Unternehmen A

Nachdem der Verkaufsleiter des Unternehmens A ausgeschieden war, suchte man händeringend nach einem kampferprobten Nachfolger. Auch dem Wettbewerber B war diese Personalsuche nicht entgangen.

Beiden Firmen war bekannt, dass der Verkaufsleiter des Marktführers nach einer neuen Aufgabe Ausschau hielt. Das Unternehmen A sprach ihn auf die Vakanz in seinem Unternehmen an. Das unterbreitete Jobangebot fand die Zustimmung des Verkaufsleiters. Allerdings landete es auf verschlungenen Pfaden auch auf dem Schreibtisch des Wettbewerbers B. Er lud den Verkaufsleiter kurz vor dessen Vertragsunterzeichnung in seinen Betrieb ein, obwohl er keine offene Stelle für ihn hatte. Deshalb drehte sich das Gespräch um ein neu zu entwickelndes, für den Verkaufsleiter maßgeschneidertes Jobangebot mit erheblichem Aufstiegspotenzial.

Einstieg beim Wettbewerber B

Der Verkaufsleiter sagte die Verhandlungen mit dem Unternehmen A ab und stieg beim Wettbewerber B ein. Dieser hatte nicht nur den Wettkampf um den Verkaufsleiter, sondern auch einen Wettbewerbsvorteil gegenüber seinem Wettbewerber gewonnen; denn er hatte erfolgreich verhindert, dass das Unternehmen A ohne langes Recruiting einen ausgewiesenen Fachmann einstellte, der seinem Unternehmen gefährlich werden konnte.

Nachdem der Verkaufsleiter beim Unternehmen B eingetreten war, setze er eine neue Strategie im Wettbewerb zum Unternehmen A auf. Er traf vor allem Maßnahmen, auf die der Wettbewerber wegen seiner Vakanz nicht adäquat reagieren konnte. Außerdem steigerte er mit seinem Know-how aus seiner Tätigkeit beim Marktführer die Verkaufsleistung beim Unternehmen B erheblich.

Besetzung der Vakanz beim Unternehmen A

Nach langem Recruiting konnte das Unternehmen A seine Vakanz besetzen. Der neue Stelleninhaber war eine erfahrene Verkäuferpersönlichkeit und solide Führungskraft, allerdings nicht von dem Format des vom Wettbewerber B weggeschnappten Verkaufsleiters des Marktführers. Um sich den Verbleib des neuen Verkaufsleiters zu sichern, schloss das Unternehmen A einen festen mehrjährigen Anstellungsvertrag ab und verzichtete auf eine Probezeit.

Bald nachdem der neue Mann beim Unternehmen A eingetreten war, zog er bereits mit seiner Familie in die Region um. Schnell stand fest, dass er langfristig bei diesem Unternehmen bleiben werde.

Kündigung beim Wettbewerber B

Als das Unternehmen B von der langfristigen Anstellung eines Verkaufsleiters beim Unternehmen A Kenntnis erlangt hatte, kündigte der Unternehmer B seiner Neuerwerbung. Er begründete diesen Schritt mit der Feststellung, das maßgeschneiderte neue Jobangebot habe sich nicht bewährt.

Der Gekündigte, bis vor Kurzem noch als Verkaufsleiter des Marktführers eine respektierte Koryphäe, war über Nacht arbeitslos geworden. Da alle Positionen seines Levels in der Branche nachhaltig besetzt waren, war eine schnelle Einstellung nicht in Sicht. Eine lange Zeit der Arbeitslosigkeit stand ihm noch bevor.

Eingeständnis des Unternehmens B

Jahre später erläuterte der Unternehmer B ohne Scheu und Schuldbewusstsein dem gekündigten Verkaufsleiter, er habe ihn nur deshalb eingestellt, damit sein Wettbewerber A ihn nicht bekomme. Er habe von Anfang an keine Stelle für ihn frei gehabt und ihn auch nicht langfristig behalten wollen. Er habe aber befürchten müssen, dass er als Verkaufsleiter seines Wettbewerbers seinem eigenen Unternehmen Schwierigkeiten im lokalen Wettbewerb bereiten werde. Diese Situation habe er verhindern müssen. Sein Vorgehen damals sei eben seine Firmenstrategie im Wettkampf um Bewerber gewesen.

Interpretation des Sachverhalts

Der Sachverhalt schildert einen grundsätzlich unfairen Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie. Dass sich die beiden lokalen Unternehmen im Wettbewerb befanden, ist keine Entschuldigung für das Verhalten des Unternehmers B; denn der Wettbewerb heiligt eben nicht alle Mittel, auch nicht den unfairen Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie.

Abwerbung

Das Recruiting von Mitarbeitern in Schädigungsabsicht ist an sich schon verwerflich. Hier setzte das Recruiting, als Abwerbung von B verschleiert, bereits vor der Anstellung des Verkaufsleiters bei A ein. Sie war als Eigenbedarf getarnt, der gar nicht vorlag. Vielmehr sollte die angebotene Aufgabe aus Sicht von B nur so lange Bestand haben, bis die Einstellung des Verkaufsleiters ihren Zweck als Schädigung von Aerfüllt hatte.

Täuschung

Die Sicht des Verkaufsleiters auf die vom Unternehmen B angebotene Aufgabe hatte die Täuschung nicht im Blick. Er gab seine feste Position beim Marktführer auf, mit der er nicht ganz zufrieden gewesen war. Der Verkaufsleiter hatte die Hoffnung, eine langfristige Stelle mit Aufstiegspotenzial zu erhalten. Er wurde jedoch über den Zweck und den Bestand seines künftigen Anstellungsverhältnisses getäuscht.

Upgrade

War bereits die Abwerbung des Verkaufsleiters durch das Unternehmen B ein unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie, lieferte das Unternehmen B noch ein Upgrade frei Haus. Er kündigte dem Verkaufsleiter, als die Stelle bei seinem Wettbewerber A endgültig besetzt war.

Kollateralschaden

Einen Kollateralschaden verursachte das Upgrade mit der Kündigung zusätzlich, weil es nämlich nicht nur ein unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie war. Die Einstellung war erfolgt, der Wettkampf beendet. Die Kündigung der Position, eine Fortsetzung des unfairen Wettbewerbs, stürzte den gutgläubigen Verkaufsleiter in eine länger andauernde Arbeitslosigkeit.

Unverständnis

Unverständnis löst das Eingeständnis vom Unternehmen B aus. Es hilft weder dem Verkaufsleiter nachträglich noch beseitigt es bei seinem Wettbewerber A die Nachteile, die er durch die Abwerbung erlitten hat. Es zeigt aber, dass sich das Unternehmen B seines unfairen Wettkampfs um Bewerber als Firmenstrategie durchaus bewusst und ohne Reue war.

Ergebnis der Interpretation

Der Sachverhalt beschreibt nicht nur, wie ein unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie funktioniert; er liefert sogar ein Upgrade mit. Die Realistik des Falles drückt sich vor allem in dem Eingeständnis vom Unternehmer B aus, der sich nicht einmal seiner Schuld bewusst ist.

Zusammenfassung zum unfairen Wettkampf

Ein unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie lässt sich selbstverständlich auch abstrakt als Fehlentwicklung im Recruiting schildern; denn allein die Möglichkeiten eines unfairen Wettkampfs um Bewerber sind unbegrenzt, aus denen theoretische Modelle abzuleiten sind.

Praxisnäher ist die bewährte Methode der Darstellung an einem Fallbeispiel, weil sie die Realität reflektiert. Im vorliegenden Fall beschreibt der Sachverhalt nicht nur, wie ein unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie im Recruiting eines Verkaufsleiters verlaufen ist und zur Benachteiligung des Wettbewerbers geführt hat; sondern er hält sogar noch ein Upgrade zur Schädigung des Bewerbers bereit. Am Ende fehlt es dem unfairen Wettkämpfer sogar an Schuldbewusstsein gegenüber seiner Strategie und deren Upgrade.

Resümee zum unfairen Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie

Der unfaire Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie ist eine Facette des unlauteren Wettbewerbs der Firmen untereinander und gegeneinander; er kommt häufiger als allgemein angenommen vor. Inhaltlich lässt er sich am leichtesten erschließen, wenn die Bedingungen für einen fairen Wettkampf bewusst sind. Zwar erlaubt ein fairer Wettbewerb Chancen und setzt Grenzen. Er verschafft weder Einblick in unfaire Varianten jenseits dieser Einschränkungen noch gewährt er eine Vorstellung davon, dass sogar Upgrades möglich sind. Dennoch schärft er den Blick für lauteren und gegen unlauteren Wettbewerb.

Die Vielzahl an Möglichkeiten, wie der unfaire Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie funktioniert, übersteigt die Fantasie vieler aufrechter Wettbewerber. Sie lässt sich auch nicht durch eine einzige Beschreibung einfangen. Deshalb ist die Darstellung des geschilderten Falles eine gute Annäherung an die Realität; denn der Unternehmer B ist nicht nur unfair im Recruiting des Verkaufsleiters und bei der Schädigung seines Wettbewerbers A, sondern sich auch keiner Schuld bewusst.

So ist die Beschäftigung mit dem unfairen Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie eine Aufforderung, das Unrechtbewusstsein der unfairen Wettkämpfer zu schärfen und ihnen bei Uneinsichtigkeit das Handwerk zu legen.

Call-to-Action

Zur weiteren Lektüre sind die Beiträge „Lügen im Berufsleben“ und „Offene Jobangebote als Lockmittel“ sowie der Beraterbrief „Kein Verlass auf Vorgesetzte“ (September 2011, www.kettembeil.de) zu empfehlen.

Fazit

Der unfaire Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie ist ein Phänomen, das häufiger als geahnt passiert und deshalb unterschätzt wird. Das Problem wird zugänglicher, wenn man sich zunächst mit dem fairen Wettkampf um Bewerber befasst; denn er beschreibt die Chancen und Beschränkungen, in denen ein verschärfter Wettstreit im Recruiting zulässig ist, und zeigt damit die Grenzen zwischen lauterem und unlauterem Wettbewerb auf.

Allerdings lassen diese Einsichten keinerlei Rückschlüsse auf die Wirklichkeit zu, die sich hinter dem unfairen Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie verbirgt. Ungeahnte Kombinationen von Wettbewerbshandlungen münden schließlich in den unfairen Wettkampf. Leider geben sich die unfairen Wettkämpfer oft nicht schuldbewusst und halten ihre Vorgehensweisen sogar für normal.

Der geschilderte Fall ist ein Beispiel dafür, welchen Weg ein unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie nehmen kann. Er beginnt mit dem Recruiting eines Verkaufsleiters zur Schädigung des Wettbewerbers und hält sogar ein Upgrade mit Kollateralschaden des Bewerbers und einen uneinsichtigen unfairen Wettkämpfer bereit. Soviel Realität ist selten, aber leider nicht ausgeschlossen. Deshalb soll die Lektüre dieses Falles die Einsicht hervorrufen, dass ein unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie künftig unterbleiben muss.

Um das Ziel zu erreichen, wie ein unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie unterbunden werden kann, ist zunächst das Bewusstsein für seine Unlauterkeit im Wettbewerb zu schärfen. Ist diese Einsicht erst gereift, ist die psychische Basis für seine konsequente Bekämpfung gelegt.